Dépistage cannabis à l'embauche ?

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Dépistage du cannabis à l'embauche : est-ce légal ?

 

 

 

 

 

1,2 million de Français sont des consommateurs réguliers de cannabis et 3,8 millions en ont consommé au moins une fois dans l'année selon l'Observatoire européen des drogues et des toxicomanies. Une entreprise sur 10 serait concernée par le cannabis au travail selon le cabinet de conseil Interstys, pour qui les risques sont multiples : augmentation de l'absentéisme, diminution de la productivité, mise en danger d'autrui... Et selon l'Inserm justement, 15 à 20% des accidents du travail sont provoqués chaque année par des conduites addictives.

De là à traquer les consommateurs parmi leurs salariés ou futurs employés, il n'y a qu'un pas que certaines entreprises semblent prêtes à franchir. Une pratique qui inquiète les usagers réguliers de la fumette après le boulot. Mais tout cela est-il bien légal ? Réponse avec Maître Géraldine Marion, avocate en droit du travail à Rennes...

Existe-t-il un cadre légal permettant un dépistage de stupéfiants au travail ou à l'embauche ?

 

L'employeur est soumis à une obligation de résultat de veiller à la santé et à la sécurité physique et mentale des travailleurs (article L 4121 -1 du Code du Travail). Le manquement à cette obligation peut être très sévèrement puni et entraîner de sévères sanctions tant sur le plan civil que pénal. Aussi il peut être tenté de prévoir et d'organiser au sein de son entreprise des contrôles et des dépistages de stupéfiants.

Par ailleurs, le code du travail n'interdit pas la pratique des tests de dépistage, que ce soit au moment de l'embauche ou lorsque la personne est déjà salariée, pour les postes à risques et à responsabilités. Mais elle doit intervenir dans le respect des règles d'information individuelle envers les personnes concernées.

 

Par qui doit être pratiqué ce test ?

 

A ma connaissance, il n'existe pas de disposition similaire à ce qui a pu être arrêté relativement aux éthylotests. S'agissant de ces derniers, le contrôle doit être réalisé par une personne ou un organisme tiers qui sera désigné par l'employeur (le médecin du travail par exemple). Il serait légitime que cette pratique soit étendue dans le cadre de dépistage de l'usage de drogue...

 

Si le dépistage est fait, semble-t-il, pour éviter la mise en danger du futur salarié et des tiers, ne constitue-t-il pas une atteinte à la liberté individuelle du salarié ?

 

La possibilité de faire passer des tests aux fins de dépister l'éventuel usage de drogue doit être restrictivement envisagée et en considération d'un danger précis. Le Conseil d'Etat comme la Cour de Cassation ou encore la Cour Européenne des droits de l'homme, ont encadré cette atteinte portée aux droits des personnes. Celle-ci ne peut donc être envisagée de manière générale. Elle ne peut être validée que dans des cas précis et lorsque des nécessités particulières tenant à la sécurité, des salariés ou des clients, le justifient.

La Cour Européenne des droits de l'homme a jugé que l'employeur pouvait légitimement imposer aux salariés, membres de l'équipage d'un Ferry, la soumission à des tests de dépistage de l'alcool et de la drogue. Il en a été de même pour le personnel d'une société de nettoyage d'une centrale nucléaire. Dans ces deux cas, les tests ont été passés dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et non à l'embauche mais le raisonnement est identique.

Par ailleurs si l'employeur souhaite utiliser le dispositif de dépistage de l'usage d'une drogue auprès de ses salariés ou futurs salariés, il doit procéder à l'inscription au règlement intérieur de cette procédure de dépistage (analogue à celle qui peut exister concernant l'usage de l'éthylotest). L'article L 1321-3 2 du Code du Travail impose que le règlement intérieur "ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché." Néanmoins si des situations de danger le justifient alors les exceptions à ce principe pourront être reconnues comme valables.

 

Le candidat ou le salarié peut-il refuser le test ?

 

Un tel refus, s'agissant du salarié, pourrait en effet faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

L'employeur devra néanmoins prouver la nécessité de faire passer ce test et établir l'absence d'atteinte disproportionnée aux libertés individuelles. Concernant le candidat à l'embauche, il peut certes refuser. La sanction plus que probable sera le rejet de sa candidature.

 

Sur beaucoup de forums de discussions, on peut lire l'inquiétude de fumeurs d'herbe qui s'apprêtent à passer un test urinaire pour un nouveau job. Dans la plupart des cas, l'employeur ne leur dit pas pourquoi il leur fait passer ce test... Pourquoi ce silence ?

 

Les tests urinaires peuvent servir à détecter de nombreuses infections, mais également un éventuel état de grossesse. Si ce test est réalisé par un Médecin, ce qui devra être exigé a minima, celui-ci sera de toute façon lié par le secret professionnel.

Normalement, l'employeur doit respecter des règles d'information individuelle des personnes concernées : il doit indiquer la nature et l'objet de dépistage et les conséquences d'un résultat positif doivent être expliquées au préalable au candidat à l'embauche.

 

Cette pratique peut-elle être considérée comme une forme de discrimination à l'embauche ?

 

A défaut d'éléments sérieux et sans situation de danger identifiée, cette pratique pourrait effectivement être considérée comme de la discrimination. L'article L 11132-1 du Code du Travail, à l'instar de l'article 225-1 du Code pénal identifie un certain nombre de comportements pouvant être constitutifs d'une discrimination interdite dès lors que la mesure a été prise à l'encontre du salarié en raison d'un des motifs prohibés, dont l'état de santé.

Dans la mesure où les tests urinaires peuvent être utilisés pour repérer l'existence de nombreuses maladies/infections ou encore un état de grossesse, le candidat éventuel pourrait certainement s'appuyer sur les textes proscrivant la discrimination. Cependant, la personne qui se prétend victime d'une discrimination se heurtera inévitablement à un obstacle de taille : il lui appartiendra de présenter des éléments de faits laissant présumer l'existence d'une telle discrimination.

Mais pour conclure, rappelons tout de même qu'il est interdit de fumer dans tous les lieux publics affectés au personnel, tous les locaux de travail, y compris les bureaux individuels...

 

Source : https://www.blog-empl...nnabis-embauche

[cana-son 24]

ben oui comme cela, à l'embauche, on pourra faire:

- Le dépistage de cannabis,

- Le dépistage des Gammats GT

- Le sida

- Et pour le même tarif, je peux vous faire gratuitement l'addiction tabagique....

 

Mais que vont donc devenir les malades du sida, alcooliques, les drogués et fumeurs occasionnels et autres tarés qui ne prennent pas soin de leur santé ???

 

Bin le chômage bien sur !!!

 

:lol: :lol:

Modifié janvier 30, 2013 par cana-son